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IDEHO - Page 17

  • Les 6 croyances fondamentales de William Schutz

    Parce que manager c’est l’art ou la science de créer les meilleures conditions pour le travail des collaborateurs, de les faire coopérer et d’œuvrer avec eux, William Schutz nous propose un modèle et des méthodes pour passer du management basé sur le commandement et le contrôle vers un modèle plus participatif s'appuyant sur la confiance et l'ouverture.
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    Le modèle de Schutz s’appuie sur 6 croyances fondamentales :

    1- La vérité

    C’est la base de la confiance.

    La joie s'épanouit par le fait de dire la vérité, par la cohérence entre les paroles et les actes, par la capacité de dire les choses, par la sincérité dans la relation.

    La responsabilité- le choix. Nous choisissons notre vie.
    J’ai le choix de déterminer ma propre vie et je suis capable de changer ce que je souhaite en moi-même, dans mes réalisations et dans mon travail.


    2- La Simplicité.

    Les solutions les plus profondes sont simples.
    Mais la simplicité ne peut pas faire l’économie du détour sur la complexité.

    3- Les être humains n’ont pas de limites.

    4- Holistique : toutes les choses sont reliées.

    5- Complétude : La joie naît de ce que l’on achève les choses.

    6- Dimensions : les bases l’être humain sont inclusion, « control » (sens anglo-saxon) et ouverture.

    Et vous quelles sont les croyances fondamentales qui structurent votre relation aux autres? au travail? à l'action en équipe?

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  • 1992, La naissance d’Abya Yala

    Sin_t_tulo.png"En 1992, alors que les dirigeants des États d’Amérique célébraient le 500éme anniversaire de la « découverte » du continent par Christophe Colomb, les peuples amérindiens de l’Alaska à la Terre de Feu choisissaient de débaptiser leur territoire du nom « d’Amérique » pour le désigner officiellement par l’expression poétique, Abya Yala, qui signifie « terre dans sa pleine maturité » dans la langue des Kunas du Panamà. Par cet acte audacieux, les Indiens affirment leur existence, la reconquête d’une identité volée et la célébration d’une union, celle du Nord et du Sud, de l’aigle et du condor".

    "Après des siècles de résilience, les Indiens commencent enfin à être reconnus comme des acteurs de leur propre développement et des sources d’inspiration pour favoriser les autres. Où puisent-ils ces ressources que des siècles d’oppression et de fragilisation aurait pu saper définitivement ?
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    Du statut de victime à celui de héros, il n’y a qu’un pas, une tournure d’esprit, une tendance sur laquelle surfer. Un ancien dont la sagesse a été polie par l’expérience me disait un jour : « un héros est quelqu’un qui se bat, sans jamais abandonner, ni blâmer les autres quand les temps sont durs, et qui finit par gagner… »"

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    Extraits de Quand s’élèvent nos voix de Sylvie Brieu
    Albin Michel 2011

  • Et si la coopération et la confiance boostaient la réussite?

    Un groupement de micro-entreprises artisanales, NOOS et une grosse et riche entreprise KEFREN décident un jour de faire une course d'avirons entre leurs deux équipes.
    Les deux équipes s'entraînent dur, cependant, le jour de la confrontation, le groupement NOOS gagne avec plus d'un kilomètre d'avance.

    melee.gif Le Codir de KEFREN est très affecté par cette défaite. Pour éviter le découragement, le management qui s'était réuni à l'issue de la course, décide que la cause de l'échec doit être trouvée. Une équipe d'audit constituée de senior managers est donc désignée. Ils feront leur enquête et auront à recommander l'action la plus appropriée.
    La conclusion de l'audit est que l'équipe adverse est constituée de 8 rameurs pour un barreur. Leur gouvernance est basée sur le leadership de talent, la coopération et la confiance. Ils décident par consentement de la stratégie à suivre et choisissent leur place en fonction de leur talent et de leur forme du moment (barreur, rameur et place).
    De son coté la grosse entreprise KEFREN a 8 barreurs pour 1 rameur. À la lecture de l'audit, le management décide de louer les services d'un cabinet de consultants. Après les avoir payés des sommes énormes, ils rendent leur avis: L'équipe de la grosse entreprise doit avoir plus de rameurs et moins de barreurs.

    Pour éviter de perdre contre les NOOS l'année suivante, le CODIR de KEFREN met en place une nouvelle stratégie organisationnelle visant à promouvoir une synergie globale. La structure de l'équipe est totalement réorganisée: Il est décidé de créer 4 postes de barreurs superviseurs (qualité, processus, communication, contrôle de gestion), 3 barreurs superintendants, et 1 barreur superintendant assistant manager. Pour mettre toutes les chances de leur côté, ils mettent aussi en oeuvre un système d'encouragement censé motiver le seul rameur de l'équipe à travailler plus: Ils appellent ce programme 'La qualité et le Zéro défaut pour nos rameurs'. Ce programme repose sur des réunions, des dîners, et des stylos plume gratuits pour le rameur. Le mot d'ordre de ce programme est « donner au rameur plus de moyens et de gratifications à travers ce programme qualité ». Pour contrôler l'efficacité du système en temps réel, le rameur assure un reporting tous les 25 coups de rames et l'équipe managériale se réunit à chaque kilomètre.

    aviron_greve1-296x300.gifL'année suivante, enfin, la course a de nouveau lieu. Cette fois, l'équipe NOOS gagne avec plus de 2 kilomètres d'avance. Humiliés, le CODIR de KEFREN licencie le rameur pour ses piètres performances. Il arrête la mise en chantier d'un nouvel aviron, vend les rames et annule tout investissement nouveau concernant cette branche d'activité.
    Puis, il récompense les barreurs managers en leur donnant le Prix de la Performance. Enfin, il distribue l'argent économisé par ces mesures de restriction à tous les directeurs seniors.



    librement adaptée à partir d'une blague bien connue.